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Nutzen Sie Coaching bei Konflikten


Beispiel:
Ein neuer Mitarbeiter übernahm die Leitung der Abteilung. Die langjährige Stellvertreterin fühlte sich übergangen. Nach wenigen Wochen musste sich jede Mitarbeiterin, jeder Mitarbeiter entscheiden, auf welcher Seite er bzw. sie steht. Das Arbeitsklima wurde frostig, die Fähigkeit zur Innovation ging auf Null, die Produktivität verschlechterte sich zusehens.

Beispiel:
Eine Teamleiterin wurde von ihrem Vorgesetzten gemobbt. Sie konnte keine Entscheidung treffen, an der er nicht herumnörgelte. Da sie zwei kleine Kinder hatte, erschien sie nicht immer auf die Minute pünktlich. Der Vorgesetzte aktualisierte die Statistik des Zu-spät-Kommens täglich an seiner Tür. Beim geringsten Widerstand der Teamleiterin wies er immer nur auf die Statistik hin und erstickte jeden Widerstand im Keim.

Definition Konflikt
Soziale Konflikte liegen dann vor, wenn zwei Personen oder Gruppen sich gegenseitig beeinflussen und versuchen, ihre scheinbar oder tatsächlich unvereinbaren Handlungsweisen durchzusetzen und sich die Parteien ihrer Gegnerschaft bewusst sind (vgl. König und Volmer 2002, S. 108ff.).

Bei den Konfliktarten können Ziel-, Beurteilungs- und Beziehungskonflikte unterschieden werden. Die Praxis zeigt aber, dass im Grunde fast jeder Konflikt auf einen Beziehungskonflikt zurückzuführen ist. Die Beziehungen spielen sich dabei auf zwei Ebenen ab: Auf der Verhaltensebene werden Konflikte in konkreten Verhaltensweisen, wie zum Beispiel Anschreien oder gegenseitigem aus dem Weg Gehen, sichtbar.

Auf der kognitiven Ebene bestimmen Gedanken und Gefühle, also die individuelle Wahrnehmung und Deutung, die Entwicklung des Konfliktes. Dementsprechend kann auch der Coach einerseits Lösungen auf der Verhaltensebene und andererseits auf der Ebene subjektiver Deutung forcieren.

1. Konfliktlösungen auf der Verhaltensebene
Das bisherige Verhalten, das sich gegenseitige Aufschaukeln, muss verändert werden. Wie kann der Teufelskreis durchbrochen werden? Was kann anders gemacht werden? Möglichkeiten, wie dieses „anders“ aussieht, kann der Coach mit dem Klienten entwickeln: Zunächst zuhören, statt sofort anzugreifen. Nachfragen, was der andere meint. Den Konflikt genauer eingrenzen und fragen, worum es eigentlich geht.

2. Konfliktlösungen auf der Ebene subjektiver Deutung
Konflikte können nicht nur dadurch gelöst werden, dass eine Person ihr Verhalten ändert und etwas „anderes“ tut. Konflikte können auch gelöst werden, wenn sich die Einstellung ändert.

Beispiel:
Ein Mitarbeiter klagt, dass sein Chef ihn nie beachtet und kaum mit ihm spricht. Er glaubt, dass der Vorgesetzte etwas gegen ihn hat. Auf dieser Basis kommen für ihn nur zwei Möglichkeiten in Betracht: Kämpfen oder sich zurückziehen. Der Coach kann in dieser Situation eine neue Sichtweise vermitteln. Der Vorgesetzte ist einfach überlastet. Der Mitarbeiter kann plötzlich Verständnis entwickeln, den Vorgesetzten vielleicht unterstützen oder sich zumindest nicht von der Stimmung des Vorgesetzten stören lassen. Auf dieser Ebene der Konfliktlösung lassen sich beim Coaching oft schnell Verbesserungen erreichen.

Die wesentliche Aufgabe des Coach ist es, Mut zu machen und neu zu motivieren, damit die Konfliktparteien überhaupt wieder bereit sind, nach einer Lösung zu suchen. Es macht auch Sinn, ein Gespräch mit allen Beteiligten zu führen. Der erste Schritt sollte aber Einzelcoaching sein, um die Möglichkeiten besser auszuloten und Kompromisse vorzubereiten. Die Entscheidungen am Ende eines Zweiparteiengespräches werden schriftlich festgehalten, um mehr Verbindlichkeit zu erzielen.

Merke: Suchen Sie bei Konflikten Lösungen auf der Verhaltensebene und der Ebene subjektiver Deutung!


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Zusammenfassung dieser Seite:

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